DESVINCULACIÓN LABORAL ASISTIDA
Las organizaciones configuran un grupo humano que actúa dentro de un contexto social concreto y constituido por necesidades especificas, continuamente hacemos uso de los objetivos misionales de las organizaciones incluyendo entre estos los económicos y productivos, realizando énfasis en las necesidades del mercado y los clientes.
Sin embargo, en muy pocas ocasiones los objetivos van orientados al bienestar y calidad de vida de los colaboradores de la organización se realizan despidos masivos y poco se percibe el impacto que genera la desvinculación de un colaborador debido al inicio de su etapa de jubilación, siendo el trabajo, una forma de vinculación social y económica de carácter vital, su perdida, trae consigo reacciones emocionales negativas para la persona que la experimenta, quien pierde su empleo, la perdida del empleo es considerada por los psicologos como uno de los mas fuertes perturbadores eventos vitales, calculandose que afecta cada año a 10 millones de personas en el mundo;por ello una política de desvinculación laboral asistida es tan importante como la política de selección de personal (Eslava, 2006).
Las organizaciones, basadas en el principio de responsabilidad social empresarial, tienen como uno de sus objetos misionales el bienestar de los integrantes de la organización, retribuyendo el impacto social que genera la empresa, vinculan a sus antiguos colaboradores a programas que permiten mayor probabilidad de inserción en el campo laboral o en el caso de los pensionados mejor adaptación a la desvinculación laboral, para ello el psicólogo en una organización puede ejecutar como estrategia la Desvinculación Laboral Asistida u también llamado Outplacement.
Orígenes:
La desvinculación laboral asistida es introducida en 1940 cuando se ofreció apoyo a los soldados que se incorporaban a la vida civil en lso Estados Unidos, entrenándolos en habilidades para la búsqueda de empleo.
¿Que es?
La Desvinculación Laboral Asistida, es un proceso de asesoría, apoyo orientación y capacitación dirigido a la persona por egresar o ser transferida para la búsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, en el menor tiempo posible (Rebai, 2006).
DESVINCULACIÓN LABORAL ASISTIDA
Las organizaciones configuran un grupo humano que actúa dentro de un contexto social concreto y constituido por necesidades especificas, continuamente hacemos uso de los objetivos misionales de las organizaciones incluyendo entre estos los económicos y productivos, realizando énfasis en las necesidades del mercado y los clientes.
Sin embargo, en muy pocas ocasiones los objetivos van orientados al bienestar y calidad de vida de los colaboradores de la organización se realizan despidos masivos y poco se percibe el impacto que genera la desvinculación de un colaborador debido al inicio de su etapa de jubilación, siendo el trabajo, una forma de vinculación social y económica de carácter vital, su perdida, trae consigo reacciones emocionales negativas para la persona que la experimenta, quien pierde su empleo, la perdida del empleo es considerada por los psicologos como uno de los mas fuertes perturbadores eventos vitales, calculandose que afecta cada año a 10 millones de personas en el mundo;por ello una política de desvinculación laboral asistida es tan importante como la política de selección de personal (Eslava, 2006).
Orígenes:
La desvinculación laboral asistida es introducida en 1940 cuando se ofreció apoyo a los soldados que se incorporaban a la vida civil en lso Estados Unidos, entrenándolos en habilidades para la búsqueda de empleo.
¿Que es?
¿Cuales son los objetivos?
- Proporcionar apoyo destinado a identificar y estimular las principales habilidades con las que cuenta la persona
- Disminuir al mínimo posible el impacto emocional negativo a causa de la desvinculación laboral
- Disminuir al mínimo posible el periodo de inactividad del colaborador
- Implementar responsabilidad social empresarial con sus colaboradores
¿Cuales son los beneficios?
- Ayuda a comprender y administrar positivamente el proceso de cambio en el que está inmerso.
- Permite identificar sus fortalezas y los aspectos a mejorar, competencias, habilidades y estilo personal, para enfrentar con éxito los nuevos desafíos.
- Reconocer que el talento humano es importante como principal activo estratégico del desarrollo organizacional
- el proceso de desvinculación laboral constituye en su mismo un compromiso moral que engrandece y realza los valores de la organización.
¿Cuales son las estadísticas?
Una muestra de 358 personas asistidas recientemente por una empresa en Colombia, indica que el 43% encontró empleo, un 35% inicio una actividad independiente y el 22% no decidió durante el periodo (Vigorena, 2003), en relación a estos resultados, Bonativa (2009) indica que la DLA reduce el tiempo de búsqueda del nuevo empleo y mejora la calidad del trabajo, reduciendo el costo social por despidos y asi mismo por que mejora la imagen de forma interna y externa.
En la actualidad el 73% de las empresas en todo el mundo ofrecen DLA, en los paises desarrollados se ofrece mas programas de desvinculaciòn laboral asistida (76%) que en los paises emergentes (58%)
¿Por que implementar Desvinculación laboral asistida?
El primer interrogante que podría plantearse una organización es ¿que sentido tiene invertir en personas que ya no están dentro de la organización?, pues bien, en el momento de la desvinculación y posterior a esta, la organización esta expuesta al concepto que se genere de ella no solo de quienes se retiran de la misma sino también de los colaboradores que aun están en ella, la manera en que la organización ejecuta sus despidos evidencia su cultura y la importancia que le asigna a los colaboradores, lo cual afecta directamente en la motivación de quienes continúan laborando en ella.
¿Cuales son las etapas?
¿Cuales son las etapas?
1
- Evaluación, identificación de capacidades, puntos fuertes y débiles. Inicialmente, se debe orientar utilizando creativas estrategias para que el colaborador a que responda las siguientes preguntas:
¿Como soy? (Diagnóstico de personalidad)
¿Que me gusta hacer? (Diagnóstico de motivaciones)
¿Que se? (Diagnóstico de conocimientos)
¿Que se hacer con éxito? (Diagnóstico de competencias)
¿Que quiero hacer en los próximos años? (Diagnóstico de expectativas y ambiciones)
En este punto es posible identificar si la persona que finaliza su vinculo laboral, tiene como objetivo continuar en el ámbito laboral o culminar con actividades laborales, según sea el caso es necesario especificarlo con el fin de orientar el proceso en las siguientes fases a adquisición y entrenamiento de habilidades para probabilizar la reacomodaciòn laboral o por el contrario orientar el proceso a generar nuevas actividades en el ámbito personal y de recreación que permitan a la persona llevar una vida activa.
Si el colaborador tiene como objetivo reingresar al mercado laboral, es importante a partir del dignostico de competencias y conocimientos, identificar cual es el mercado para el cual presenta mayores posibilidades de inserciòn y por otro lado cuales son las debilidades presentes con el fin de atacarlas.
- Entrenamiento y preparación de búsqueda de empleo. En esta fase, el objetivo es brindar herramientas con el fin de que el candidato adquiera herramientas y habilidades necesarias para la búsqueda exitosa de empleo, para ello se pueden utilizar técnicas como juego de roles, entrevistas y reestructuraciòn de de la hoja de vida. Es importante que a partir del diagnóstico realizado previamente, se identificaron brechas y debilidades, si considera es relevante realizar algún tipo de entrenamiento extra es posible hacerlo.
-Campaña de búsqueda activa. Es necesario identificar si el candidato conoce y maneja los actuales medios de búsqueda de empleo, si no es así debe orientarse al entrenamiento del manejo de estas herramientas, con el fin de que inicie su búsqueda de empleo con las herramientas dadas por la organización si es posible, un valor agregado es poder contactar convenios con otras organizaciones que permitan generar alianzas de entre organizaciones y asi posibilitar aun màs la inserción laboral de los colaboradores.
-Seguimiento. Es necesario especificar fechas de encuentro con el colaborador con el fin de identificar si fue posible la adhesión al mercado laboral y si es así culminar el proceso de Desvinculación Laboral o de lo contrario, si no ha logrado ubicarse laboralmente, ahondar mas en el proceso.
Ejemplo actividad dentro del proceso de Outplacement:
REFERENCIAS
Eslava, E. (2006). Recursos humanos y organizacion. Outplacement: "un adios con menos dolor".Recuperado de: (http://www.degerencia.com/eeslava)
Vigorena, F. (2003).Outplacement. Articulo 508. Recuperado de: www.yturralde.com
Bonativa, A. (2009). Outplacement, humanizando los despidos en tiempos de crisis.
http://www.grup-pitagora.com/es/servicios/consultoria-en-recursos-humanos/outplacement.pdf
http://www.youtube.com/watch?v=agCUURrD8MQ&feature=related
Rebai, F. (2006). Programas de desvinculación asistida por la empresa.Redyalic. Argentina: invenio. 9 (017).119-132
Morison, E. Robinson, S (1997). when employers feel betrayed: a model of how the psychological contract violation develops. Academy of management review. 22,1, 226-256.
- Evaluación, identificación de capacidades, puntos fuertes y débiles. Inicialmente, se debe orientar utilizando creativas estrategias para que el colaborador a que responda las siguientes preguntas:
¿Como soy? (Diagnóstico de personalidad)
¿Que me gusta hacer? (Diagnóstico de motivaciones)
¿Que se? (Diagnóstico de conocimientos)
¿Que se hacer con éxito? (Diagnóstico de competencias)
¿Que quiero hacer en los próximos años? (Diagnóstico de expectativas y ambiciones)
En este punto es posible identificar si la persona que finaliza su vinculo laboral, tiene como objetivo continuar en el ámbito laboral o culminar con actividades laborales, según sea el caso es necesario especificarlo con el fin de orientar el proceso en las siguientes fases a adquisición y entrenamiento de habilidades para probabilizar la reacomodaciòn laboral o por el contrario orientar el proceso a generar nuevas actividades en el ámbito personal y de recreación que permitan a la persona llevar una vida activa.
Si el colaborador tiene como objetivo reingresar al mercado laboral, es importante a partir del dignostico de competencias y conocimientos, identificar cual es el mercado para el cual presenta mayores posibilidades de inserciòn y por otro lado cuales son las debilidades presentes con el fin de atacarlas.
- Entrenamiento y preparación de búsqueda de empleo. En esta fase, el objetivo es brindar herramientas con el fin de que el candidato adquiera herramientas y habilidades necesarias para la búsqueda exitosa de empleo, para ello se pueden utilizar técnicas como juego de roles, entrevistas y reestructuraciòn de de la hoja de vida. Es importante que a partir del diagnóstico realizado previamente, se identificaron brechas y debilidades, si considera es relevante realizar algún tipo de entrenamiento extra es posible hacerlo.
-Campaña de búsqueda activa. Es necesario identificar si el candidato conoce y maneja los actuales medios de búsqueda de empleo, si no es así debe orientarse al entrenamiento del manejo de estas herramientas, con el fin de que inicie su búsqueda de empleo con las herramientas dadas por la organización si es posible, un valor agregado es poder contactar convenios con otras organizaciones que permitan generar alianzas de entre organizaciones y asi posibilitar aun màs la inserción laboral de los colaboradores.
-Seguimiento. Es necesario especificar fechas de encuentro con el colaborador con el fin de identificar si fue posible la adhesión al mercado laboral y si es así culminar el proceso de Desvinculación Laboral o de lo contrario, si no ha logrado ubicarse laboralmente, ahondar mas en el proceso.
Ejemplo actividad dentro del proceso de Outplacement:
REFERENCIAS
Eslava, E. (2006). Recursos humanos y organizacion. Outplacement: "un adios con menos dolor".Recuperado de: (http://www.degerencia.com/eeslava)
Vigorena, F. (2003).Outplacement. Articulo 508. Recuperado de: www.yturralde.com
Bonativa, A. (2009). Outplacement, humanizando los despidos en tiempos de crisis.
http://www.grup-pitagora.com/es/servicios/consultoria-en-recursos-humanos/outplacement.pdf
http://www.youtube.com/watch?v=agCUURrD8MQ&feature=related
Rebai, F. (2006). Programas de desvinculación asistida por la empresa.Redyalic. Argentina: invenio. 9 (017).119-132
Morison, E. Robinson, S (1997). when employers feel betrayed: a model of how the psychological contract violation develops. Academy of management review. 22,1, 226-256.
hola tu blog me pareció interesante puse un enlace en mi blog que lleva al tuyo si te molesta dímelo y lo quitare inmediatamente
ResponderEliminar